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今年5月的一天，浙江省杭州市某互联网公司技术员孔龙(化名)收到一个令他颇感意外的消息，他此前所在的上海某电商公司以他违反竞业限制条款为由提起劳动仲裁，公司向他索赔140万元违约金。孔龙算了算，这相当于自己此前两年的工资总额。

《中华人民共和国劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

孔龙认为，前公司规定的竞业限制条款过于苛刻。他只是一名基层技术员工，9个月的竞业限制期不合理，“这意味着我在这期间很难找到工作，影响太大了”。

一段时间以来，竞业限制这一法律术语走进大众视野，引起关注。何为竞业限制？有什么法律要件？竞业限制的程度和范围是什么？中青报·中青网记者对此进行了采访。

竞业限制之惑：基层员工也被纳入？

对于自己被提起劳动仲裁，孔龙感到很无奈。

2020年7月，应届毕业生孔龙经过多轮笔试、面试，加入上海这家电商公司，成为一名技术岗位员工。

他与公司签署劳动合同时，还签了一份附带的竞业限制协议。对于这份协议，他当时理解为“一种反不正当竞争条款”，认为不会对他这种基层员工产生影响，没多想就直接签了。

孔龙认为，“我是通过校招入职的，没有什么主动权，如果入职时拒绝签署协议，或对协议中某一条款产生质疑，有可能导致无法获得这份工作。”

入职后，孔龙发现情况并非当初想象的那样，“不少基层同事离职后，公司对他们启动了竞业限制，如果不遵守就要支付巨额违约金”。

2023年5月，孔龙申请离职。主管告诉他，公司会对他启动竞业限制。“我当时就蒙了，我在公司的级别较低，很少能够接触到核心机密数据，怎么会被采取竞业限制呢？”

虽然认为公司规定不合理，孔龙也只能听从安排，只有这样才能拿到离职证明。离职时，在公司人力部门安排下，他又签署了一份竞业限制补充协议，其中规定，每个月公司会给他打入相当于月基本工资30%的补偿金，“由于我工资的大部分都是绩效，月基本工资30%的补偿金对我来说，无异于杯水车薪。”他说。

2022年9月，胡诺(化名)从上海一家电商企业的技术岗位离职，随后几个月，公司并未给他打入竞业限制补偿金，而他仍需遵守竞业限制协议。

“0元竞业”，源于他与公司两年前签署的一份协议。2020年，他入职这家公司不到一个月时，公司赠予他股票份额。在最初的劳动合同中，这些股票份额被约定为薪酬福利。赠予股票份额时，公司和他签署了一份补充协议，约定员工在职期间公司发放的股票份额，相当于其后的竞业限制补偿金。

胡诺虽然很困惑，也只能按照协议约定，不去竞争对手公司工作。离职不久，他的孩子出生了，家里开销增大，他开始找寻出路。

像孔龙、胡诺这样对竞业限制产生疑问的并不鲜见。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围教授表示，劳动合同法规定，竞业限制对象“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。然而实践中，有的用人单位扩大竞业限制的对象，不仅使得单位内部不少工作人员成为竞业限制对象，甚至扩张到单位外部，如员工的配偶、家人等，某种程度上是对竞业限制的泛化。

竞业限制之困：再找工作只能转行？

生活压力之下，胡诺与孔龙都在寻找新工作，但很快，他们遇到了问题：受到竞业限制的行业、企业范围太广了。

离职时，他们都被公司要求签署一份竞业限制补充协议，其中规定：(竞业限制)范围包括与甲方(即该公司——记者注)或任何甲方关联企业的业务相类似或已经构成竞争的企业。该条款列举了各大主流互联网公司，某些互联网巨头持股比例超过20%的关联公司也进入到竞业限制名单。

“我想找一些没有在竞业限制名单里的小企业，但找了好几个月都没能找到。”半年后，胡诺收到一家互联网巨头公司的录用通知，虽然这家公司在竞业限制名单里，无奈之下，他只能选择入职。

与此同时，他以前公司在竞业限制期限内未按月给予经济补偿为由，提起劳动仲裁，申请认定竞业限制协议无效。上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会没有支持他的请求。

孔龙入职新公司的过程大同小异，“凡是互联网公司，都有竞争关系，如何才能不违反竞业限制协议呢？除非转行，彻底离开互联网行业，否则就算加入一家小公司、初创公司，都有可能被竞业限制。”他说。

去年年底，胡诺被前公司提起诉讼，称收集到了他入职竞争对手公司的证据，向他索赔违反竞业限制违约金50万元。

今年上半年，该案在上海市长宁区人民法院开庭。胡诺表示，自己在公司的职级很低，不应该被竞业限制。公司有关人士则称，胡诺接触了商业秘密，因此属于竞业限制人员，入职下家公司违反了竞业限制义务。

对于胡诺在工作中接触的相关内容是否属于商业秘密，公司并未进行举证。“律师告诉我，法院对此进行形式审查，而非实质审查。”胡诺说。

劳动合同法规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，竞业限制期限不得超过两年。

上海德禾翰通律师事务所律师刘颖杰表示，某些公司会在竞业限制协议里进一步细化竞争关系的概念，有可能导致竞业限制的泛化。

范围认为，应使用经济手段平衡劳资双方关系，如将竞业限制补偿金的比例提高到离职前工资的60%以上，这会使得企业考量竞业限制和商业秘密保护的经济成本。

竞业限制之问：如何做到限度合理？

北京观韬中茂律师事务所高级合伙人蒋金平认为，目前不少大公司在入职时会全员签订竞业协议，有一些是企业对竞业限制的理解不正确，有一些则是企业刻意为之，“企业要求所有员工入职时统一签订竞业协议，后续出现情况，企业就掌握了主动权”。

蒋金平认为，竞业限制如果被滥用，可能阻碍人才在行业内的流动，抑制创新和竞争，员工可能因担心违反竞业限制条款而放弃更好的职业机会。

针对竞业限制协议纠纷中“是否掌握商业秘密”这一争议焦点，上海申浦律师事务所主任律师吴士刚表示，司法实践中，法院并不要求企业对劳动者是否掌握商业秘密进行实质举证。劳动者也无法有效反证自己没有掌握商业秘密。

“企业的商业秘密保护很重要，但与劳动者权益保护应该相辅相成、不可偏废。”中国人民大学商法研究所所长刘俊海教授指出，针对“负有保密义务的其他人员”违反竞业协议问题，企业应该承担实体举证责任，如果无法举证劳动者掌握商业秘密，应承担相应法律责任。

一位被前公司启动竞业限制的受访者表示，公司给付了月工资30%的补偿金，但靠补偿金他们很难负担得起在大城市的生活开销。

刘颖杰提到，2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

值得注意的是，以股票、股票期权等非货币形式作为竞业限制经济补偿，并非绝对不可。

2023年，北京市第一中级人民法院课题组对涉股权激励民事案件常见争议裁判规则进行专题研究。北京一中院法官认为，劳动合同法第47条对竞业限制经济补偿的给付并没有严格限定为货币支付。因此，当相关补偿给付方式的约定对劳动者有利时，可认定其效力；如果该约定对劳动者不利，且劳动者亦提出相关诉讼主张，应当将相关竞业限制经济补偿的约定认定为无效。

刘颖杰提示，劳动者在离职时务必仔细阅读竞业限制条款相关内容，切勿大意。当签署了竞业限制协议的劳动者离职时，用人单位应该进行提醒，明确告知其竞业限制补偿支付、竞业限制期限、违约金等核心内容，避免引起歧义或争议。

范围表示，实践中，一些用人单位扩大竞业限制前提以及对象，延长竞业限制期限，扩大有竞争关系的公司范围，竞业限制补偿金过低且形式纷繁复杂。因此，对于竞业限制有关条款，应进一步厘清立法要义与主旨核心。

刘俊海建议，从立法层面对竞业限制条款作进一步修改、完善，明确其内涵和外延，以及相应的法律构成要件。“法律是有温度的，需要扶弱抑强。”他说。

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